Arbeidsrett

  • Kan en arbeidsgiver si meg opp uten begrunnelse?

    Nei, en oppsigelse skal være begrunnet i arbeidstaker eller arbeidsgivers forhold og begrunnelsen må være saklig. En saklig begrunnelse kan være knyttet til arbeidstakers eget forhold eller forhold på virksomhetens side. Arbeidsgiver har ikke plikt til å gi begrunnelsen i selve formularet som leveres arbeidstaker, men har en plikt til å gi en skriftlig begrunnelse når arbeidstaker ber om dette.

    Hvordan går jeg frem for å bestride en oppsigelse eller få nærmere informasjon om grunnlaget?

    Arbeidsgiver skal kalle inn til drøftelsesmøte etter arbeidsmiljøloven før oppsigelse gis. I dette møtet skal grunnlaget for oppsigelsen drøftes med den ansatte. Du vil ha rett til å møte sammen med en tillitsvalgt/rådgiver i dette møtet. Har arbeidsgiver ikke hatt drøftelsesmøte med deg før du mottar oppsigelse, vil dette være en alvorlig saksbehandlingsfeil som kan føre til at oppsigelsen er ugyldig. En ansatt har rett til å kreve forhandlingsmøte med arbeidsgiver etter at oppsigelse er mottatt. I dette møtet, som arbeidsgiver plikter å delta i, vil det normalt bli en drøftelse av grunnlaget før man som arbeidstaker vurdere om saken skal gå videre for domstolene eller om begrunnelsen som gis er tilstrekkelig.  I dette møtet har du rett til å møte med advokat.

    Før forhandlingsmøte, om grunnlaget for oppsigelse er arbeidsmangel, kan det være klargjørende å be om evt. for arbeidsgiver å være forberedt på å kunne svare på følgende:

    • Dokumentasjon for evt. allmøte / orienteringsmøte med ansatte.
    • Protokoll / dokumentasjon fra arbeidsgivers drøftelser med tillitsvalgte i selskapet.
    • Vurderinger knyttet til kriteriene for hvem som skal sies opp.
    • Protokoll fra drøftelsesmøte hvor det fremkommer at individuelle forhold er notert og vurdert.
    • Lister for ansiennitet i selskapet. (evt retusjert, kun med tittel og arbeidsoppgaver)
    • Vurderinger av annet passende arbeid i selskapet
    • Lister for nyansatte i selskapet de siste 12 mnd (evt retusjert, kun med tittel og arbeidsoppgaver)
    • Lister over midlertidig ansatte i selskapet – med arbeidsoppgaver. (evt retusjert, kun med tittel og arbeidsoppgaver)
    • Liste over innleie i selskapet fra vikarbyråer de siste 12 mnd. (evt retusjert, kun med tittel og arbeidsoppgaver)
    • Evt. styreprotokoller hvor beslutningen forankres.
    • Selskapets resultatregnskap per januar XXXX.
    Advarsel i arbeidsforhold – hvilke krav stilles og hvor mange må jeg ha for å kunne si opp noen?

    Det finnes ingen eksakte regler for hva som er «tilstrekkelig» og det finnes ikke noe formkrav til en advarsel, denne kan også gis muntlig. Det er imidlertid spesielle regler i offentlig sektor som tilsier at advarsel i realiteten representerer en ordensstraff og derved er et enkeltvedtak som skal følge forvaltningslovens regler, med krav til forhåndsvarsel, begrunnelse og klageadgang. Det er arbeidsgiver som vil ha bevisbyrden for at tilstrekkelig advarsel er gitt. En advarsel bør derfor være skriftlig og den bør formuleres slik at den ansatte ikke kan høres med at man ikke oppfattet at manglende etterlevelse eller korrigering vil kunne få konsekvenser for arbeidsforholdet.

    Den ansatte må få muligheten til å korrigere seg iht. advarselen. Det bør lages en plan for oppfølgning og korrigering.

    Hvordan bør jeg som arbeidsgiver gå frem overfor den ansatte når det går mot oppsigelse eller avskjed?

    Arbeidsmiljøloven gir den ansatte et sterkt vern mot avvikling av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver og den ansatte vil ofte ha klare interessemotsetninger i slike tilfeller og ofte kan man som arbeidsgiver miste kontroll over prosessen om man ikke har forståelse for hva det innebærer for den ansatte å miste jobben. Der arbeidsgiver ser regnskaper som ikke går opp, ser den ansatte tap av aktelse, gode kollegaer og utsikter til økonomisk usikkerhet. Loven har vektet de ulike hensyn og har valgt en modell som legger en forholdsvis tung bevisbyrde på arbeidsgiver. Dette er for så vidt naturlig. Det er arbeidsgiver som tar initiativet til at arbeidsavtalen opphører – og arbeidsgiver må være beredt på å kunne dokumentere grunnlaget.

    Det finnes ingen fasit for hvordan man skal gå frem, det må vurderes for hvert enkelt typetilfelle – men arbeidsmiljøloven har saksbehandlingsregler som skal følges og som medvirker til at prosessen blir kvalitetssikret. Hvordan man skal gå frem avhenger av om det er behov for nedbemanning som er grunnlaget for oppsigelsen, eller hvorvidt det er begrunnet i arbeidstakers eget forhold.

    Arbeidsgiver har plikt til å kalle inn til et drøftelsesmøte hvor man drøfter grunnlaget for oppsigelsen, og kartlegger bla. den ansattes individuelle forhold som «motvekt» til arbeidsgivers behov for å si opp. I dette møtet skal den ansatte ha anledning til å komme med sine innsigelser mot en mulig oppsigelse.

    Arbeidsgivere må huske at domstolene ofte støtter seg til saksbehandlingsreglene. Om disse er lojalt praktisert av arbeidsgiver vil det kunne underbygge at oppsigelse var saklig. Domstolene vil normalt ikke overprøve grunnlaget for en nedbemanning, men ved å stille spørsmål rundt håndteringen vil man fort avdekke om oppsigelsen er gjennomtenkt.

    Det litt mer uformelle orienteringsmøte hvor alle orienteres om evt. økonomisk nedgang og at «oppsigelser ikke kan utelukkes», før man går i individuelle samtaler, gir også prosessen legitimitet. Tariffavtaler har også regler som må følges ved oppsigelse, så det er viktig å undersøke hva denne sier dersom din bedrift er bundet av tariffavtale.  Oppsigelse må uansett ikke endelig besluttes før man har hatt individuelle drøftelsesmøter med hver enkelt ansatt. Det kan besluttes at man skal nedbemanne ved hjelp av frivillige sluttpakker. Dersom det skal foretas formelle oppsigelser må arbeidsgiver fastsette kriterier for utvelgelsen av hvem som må gå, og disse kriteriene må være saklige og benyttes konsekvent. I større virksomheter må man gjerne også definere utvelgelseskretsen for hvem som skal sies opp, for eksempel avdelingsvis nedbemanning. Domstolene legger stor vekt på om utvelgelseskriteriene og utvelgelseskretsen er fastsatt i samråd med fagforeningene og er resultatet av en forsvarlig saksbehandling.  Ansiennitet og kvalifikasjoner er de mest vanlig benyttede utvelgelseskriteriene, ved siden av sosiale forhold. Det er en utbredt misforståelse at ansiennitet går foran kvalifikasjoner (kompetanse og personlig egnethet), men det er full adgang for en arbeidsgiver å beslutte at kvalifikasjonskriteriet skal veie tyngst, og at ansiennitet kun får betydning dersom de ansatte er mer eller mindre likt kvalifisert. Det kan være tariffavtalt hvilke utvelgelseskriterier som gjelder ved nedbemanning.

    Ved avskjed eller oppsigelse på grunn av en ansatt sitt eget forhold, er det ofte snakk om sikring av tilstrekkelig bevis, vurdering av evt. suspensjon før avskjeden finner sted.

    Oppsigelse og avskjed må gis skriftlig og oppfylle visse formkrav etter arbeidsmiljøloven.

    Kan arbeidsgiver si meg opp muntlig og hvilken informasjon har jeg krav på ved evt. oppsigelse?

    Nei – en oppsigelse og avskjed skal oppfylle visse formkrav. Som ansatt skal du bla. gjøres oppmerksom på hvem som er rett saksøkt om du ønsker å reise søksmål, din rett til å kreve forhandlinger, søksmålsfrister, rett til å kreve å stå i stilling, fortrinnsrett til ny stilling mv. og om grunnlaget for oppsigelse er virksomhetens eget forhold (nedbemanning). Har du mottatt en formuriktig oppsigelse skal denne som hovedregel kjennes automatisk ugyldig dersom søksmål reises innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted.

    Også ensidig pålagte endringer i ditt arbeidsforhold utover det som følger av arbeidsgivers styringsrett kan være en formuriktig endringsoppsigelse

    Hvordan beregner man oppsigelsestiden?

    Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om oppsigelsesfrister i §15-3, som gjelder med mindre lengre frister er avtalt. Disse løper fra den første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted.  Får du oppsigelse 15.05 starter den ikke å løpe før 01.06. I tariffavtale kan det være fastsatt andre regler for dette. Arbeidsgiver kan ikke fravike fra disse reglene, men kan avtale lengre oppsigelsesfrister enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

    Trenger man begrunnelse for å bli sagt opp i prøvetiden?

    Ja – i prøvetiden er det særlig tilpasning til arbeidsoppgavene, faglig dyktighet og pålitelighet som prøves. Men også andre oppsigelsesgrunner kan anføres dersom det følger av det generelle saklighetskravet som gjelder ved oppsigelser.

    Arbeidsgiver står ikke fritt til å si opp en ansatt i prøvetiden. Arbeidsgiver må kunne dokumentere de faktiske forholdene som oppsigelsen bygger på.  Det gjelder formkrav også ved oppsigelse i prøvetiden.

    Har man krav på attest og hva skal den inneholde?

    Arbeidstaker har krav på skriftlig attest uavhengig av sluttårsak. Attesten skal etter loven inneholde opplysninger om arbeidstakers navn og fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og hvor lenge arbeidsforholdet varte.

    En ansatt kan ikke kreve en mer utfyllende attest, med mindre det er sedvane for dette, men arbeidsgiver står naturligvis fritt til å gi en slik.

    Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

    Avskjed kan finne sted ved såkalt grovt pliktbrudd og er forbeholdt de mest alvorlige krenkelser av arbeidsgivers interesser, som bla. underslag, gjentatte tilfeller av lojalitetsbrudd etc. En oppsigelse kan være det riktige grunnlaget om hendelsen ikke er alvorlig nok til å kunne forsvare at arbeidsforholdet opphører med umiddelbar virkning. Ved avskjed har ikke den ansatte rett til å stå i stilling frem til rettskraftig dom.

    Oppsigelse krever saklig grunn, men forholdene trenger ikke være så alvorlige som ved avskjed. Ved oppsigelse har den ansatte rett til å stå i stilling inntil saken er rettskraftig avgjort. Når den ansatte står i stilling vil han ha krav på lønn og den ansatte har plikt til å arbeide. Arbeidsgiver kan ikke kreve lønnen «erstattet» selv om man vinner frem i tvistesaken og oppsigelsen var rettmessig.

    Kan man som arbeidsgiver suspendere en ansatt?

    Ja – ved konkret og dokumentert mistanke om at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed, kan arbeidstaker pålegges å fratre mens saken undersøkes.

    I suspensjonstiden beholder arbeidstakeren vanlig lønn.

    Hva bør man tenke på når arbeidsgiver og arbeidstaker skal tegne en sluttavtale?

    En fratredelsesavtale er en frivillig avtale hvor arbeidsgiver i praksis yter en økonomisk kompensasjon til den ansatte mot at den ansatte fratrer sin stilling og frasier seg sitt stillingsvern, herunder retten til å bestride oppsigelsen og kreve å stå i stilling til saken er rettskraftig avgjort. Arbeidsgiver kan spare ressurser, ubehag og uro i organisasjonen ved å inngå frivillige sluttavtaler fremfor å gå veien om tradisjonell oppsigelse. En slik ordning bør forankres med de tillitsvalgte.  Enkelte ganger inngår man sluttpakke med de ansatte som ledd i forhandlingene i en oppsigelsesprosess. I disse tilfellene er det ofte samme forhold som må vurderes som ved sluttpakke i nedbemanningsprosess, men i tillegg kan det i enkelte tilfeller være rettslig grunnlag for å gi en oppreisning i tillegg til sluttvederlaget (skattefri for arbeidstaker inntil 1 ½ ganger folketrygdens grunnbeløp, og fritatt for arbeidsgiveravgift).

    Forhold man må håndtere med stor grad av presisjon er:

    –          Opphørstidspunktet (når skal ansettelsesforholdet opphøre)

    –          Fratredelsestidspunktet (når skal den ansatte gå fra sin stilling og oppgi sin rett til å arbeide)

    –          Lønn i oppsigelsestiden etter avtalen inngår normalt ikke i sluttvederlaget, det har man allerede krav på etter ansettelsesavtalen eller loven.

    –          Størrelsen på sluttvederlaget

    –          Feriepenger, skal sluttvederlaget inkludere feriepenger

    –          Bonus – evt. periodisering av bonus?

    –          Pensjon – når avsluttes pensjonsforholdet?

    –          Konkurranseforbud (påberopes eller frafalles)

    –          Taushetsplikt for å unngå spredning av informasjon

    –          Taushetsplikt og evt. regulert bot for overtredelse?

    –          Evt. håndtering av skatterisiko

    –          Sletting av selskapets data, tilbakelevering av utstyr etc.

    –          Karantene for ytelser fra NAV ved frivillig avvikling av arbeidsforholdet?

    –          Erklæring om fullt og endelig oppgjør i anledning ansettelsesforholdet

    –          Erklæring om frafall av rett til å reise stilingsvernssak, evt. påberope seg fortrinnsrett

    Kan jeg starte opp konkurrerende virksomhet?

    SVAR: I hele ansettelsestiden har den ansatte en ulovfestet lojalitetsplikt, og involvering i konkurrerende virksomhet kan føre til avskjed eller oppsigelse. Når arbeidsforholdet avvikles brytes normalt dette lojalitetsbåndet og det er klare begrensinger etter gjeldende rett for arbeidsgiver å kunne hindre at tidligere ansatte lar seg rekruttere, starter opp egne direkte eller indirekte virksomheter som konkurrerer med tidligere arbeidsgiver. Uten en arbeidsavtale som regulerer spørsmålet om konkurrerende virksomhet vil arbeidsgiver ha et mer begrenset vern, og gjerne for de mer kvalifiserte inngrep – som vern av forretningshemmeligheter, plagiater etc.

    Etter gjeldende rett er domstolene skeptiske til klausuler som ikke er balanserte. Arbeidsgiver må innstille seg på å betale lønn under den perioden vedkommende er underlagt karantene, og normalt er perioden begrenset til 6 mnd. Rimeligheten må vurderes konkret, også i forhold til hvilken lønn man har hatt, hva som er årsaken til oppsigelsen, etc.

    En feilvurdering av adgangen til å starte opp konkurrerende virksomhet kan koste både avtroppende arbeidstaker og ny arbeidsgiver/konkurrerende virksomhet dyrt.  Etter rettspraksis kan også ny arbeidsgiver bli trukket med som erstatningsansvarlig i den utstrekning ny arbeidsgiver medvirker til at den rettsstridige virksomheten ser dagens lys.

    Kan jeg pålegge den ansatte å avstå fra å bruke sosiale medier, bruke USB, minnepinner, private datamaskiner på jobb?

    Ja – arbeidsgiver kan utarbeide en instruks. Om instruksen er tilstrekkelig balansert og presis vil overtredelse kunne danne grunnlag for en advarsel. Ved gjentatte og kvalifiserte brudd på slik instruks kan det oppstå et grunnlag for oppsigelse.

  • Ditt navn (obligatorisk)

    E-post (obligatorisk)

    Telefonnummer (obligatorisk)

    Melding