Strammere regler om bruk av konkurranseklausuler i arbeidslivet

Arbeidsmiljøloven har fått et nytt kapittel 14A om konkurranseklausuler, dette bør alle arbeidsgivere som benytter denne type klausuler i sine kontrakter merke seg. Reglene trådte i kraft 1. januar 2016 for nye arbeidsavtaler, mens reglene får virkning også for eksisterende arbeidsavtaler fra 1. januar 2017.

Arbeidsmiljøloven har fått et nytt kapittel 14A om konkurranseklausuler, dette bør alle arbeidsgivere som benytter denne type klausuler i sine kontrakter merke seg. Reglene trådte i kraft 1. januar 2016 for nye arbeidsavtaler, mens reglene får virkning også for eksisterende arbeidsavtaler fra 1. januar 2017. Reglene klargjør rettstilstanden for bruk av slike klausuler i arbeidsforhold, og har også som formål å begrense bruken til de tilfeller det er nødvendig av hensyn til arbeidsgivers behov for å beskytte seg mot konkurranse.

Formålet er å begrense bruk av konkurransebegrensende avtaler etter at arbeidsforholdet er avsluttet og omfatter:

  • Konkurranseklausuler
  • Kundeklausuler
  • Rekrutteringsklausuler

Loven klargjør i hvilke tilfeller slike avtaler lovlig kan inngås, setter krav til innhold og fremgangsmåten som arbeidsgiver må følge dersom slike klausuler skal påberopes dersom en ansatt selv sier opp sin stilling. Reglene kan ikke påberopes der oppsigelsen skyldes forhold hos arbeidsgiver, som behov for omstilling og nedbemanning.

Regelverket må også sees i sammenheng med ansattes taushetsplikt. I norsk rett gjelder ingen generell taushetsplikt om bedriftshemmeligheter, men kan følge av forvaltningslov og særlovgivning, eller markedsføringsloven §28 som forbyr utnyttelse av bedriftshemmelighet man har fått kunnskap om i anledning «tjeneste-, tillitsvervs- eller forretningsforhold» i næringsvirksomhet.

Det er krav om behov for vern mot konkurranse

Arbeidsgiver må ha et særlig behov for vern mot konkurranse. Er ikke dette kravet oppfylt vil konkurranseklausulen være ugyldig.

Det må foretas en konkret vurdering av om arbeidsgiver har et særlig behov for vern for hver avtale som inngås.

Momenter i vurderingen er:

  • Ansattes kunnskap om virksomhetens know-how eller bedriftshemmeligheter
  • Arbeidstakers stilling og lengde på ansettelsesforholdet

Krav til kompensasjon

En konkurranseklausul skal inneholde bestemmelser om kompensasjon. Som minimum skal det betales 100 prosent kompensasjon av arbeidsvederlaget opp til 8 G (kr. 720 000 i 2015).  Av inntekt over 8 G skal det betales minimum 70 prosent kompensasjon. Den totale kompensasjonen kan begrenses til 12 G (1 080 000 kr. i 2015). Dette kan ikke deles på måneder, halve år eller lignende, men er en begrensning som kan avtales partene mellom.

Karantenetiden er begrenset til ett år.

Krav om skriftlig redegjørelse som gyldighetskrav

En arbeidsgiver skal gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende, ellers vil konkurranseklausulen falle bort.

Redegjørelsen skal inneholde beskrivelse av arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse, og konkurranseklausulens rekkevidde skal angis.

Vi anbefaler at arbeidsgiver har en juridisk gjennomgang av eksisterende avtaler og vurderer tilpasninger ved inngåelse av nye avtale – både ved ansettelse, eller ved forfremmelser.

Ta kontakt

Ønsker du hjelp fra en advokat kan du sende oss en henvendelse – helt uforpliktende. Vi finner en passende advokat som vil ringe deg innen en arbeidsdag.

Eller kontakt en advokat direkte

Kontaktskjema